Agli uomini a cui importa, alle donne che osano e alle imprese (e ai paesi) che illuminano la via.
La prima recensione che vi abbiamo proposto è stata Rivoluzione Womenomics di Avivah Wittenberg-Cox – Ceo di 20-First, una delle più importanti società di consulenza su tematiche di genere – (ricordate?)
Quel testo ha un seguito, e il seguito si chiama Womenomics in azienda. Oggi, intendiamo presentarvelo. Il sottotitolo del libro è: come valorizzare i talenti femminili e trarre profitto da un buon equilibrio di genere.
La Wittenberg-Cox torna a ricordarci l’importanza del gender balance, non semplicemente come un fattore di equità e giustizia, ma – anche (e forse soprattutto) – come elemento capace di migliorare il rendimento economico di un’organizzazione. Così, in un certo senso, se in Rivoluzione Womenomics si discuteva dell’importanza e dell’urgenza di introdurre cambiamenti e aperture nel mondo del lavoro in relazione alla variabile di genere, qui troviamo prospettata la strada da seguire per raggiungere questo obiettivo.
L’idea che il modo migliore per promuovere l’uguaglianza sia trattare le donne esattamente come gli uomini non è necessaria né auspicabile, benché abbia rappresentato un passaggio inevitabile nelle precedenti fasi, in cui l’obiettivo era l’uguaglianza dei diritti fondamentali e il riconoscimento davanti alla legge. Oggi le imprese possono sostenere il proprio impegno verso pratiche di occupazione corrette senza dover agire come se non ci fossero differenze fra i sessi. Va riconosciuto che le differenze tra uomini e donne si possono tradurre in opportunità per l’impresa, mentre il loro mancato riconoscimento può creare ostacoli imprevisti o incomprensioni che hanno un impatto negativo sulla sensibilità della clientela come sull’efficacia del management.
Molto interessante è la parte dedicata all’adeguamento del sistema di gestione delle risorse umane: il reclutamento, la crescita, la formazione e tutto ciò che concerne il modo efficace di agire su e con il più importante capitale di un’organizzazione, quello umano. Ad esempio, il bilinguismo di genere dovrebbe essere considerato già nella fase in cui l’azienda pubblica i sui annunci di lavoro: mentre gli uomini sono attratti da categorie come potere e rendimento e, quindi, potenzialmente, potrebbero essere colpiti da un annuncio che recita “lavora con noi e avrai più successo”; invece, le donne sono motivate dall’idea di creare un mondo migliore e, sempre potenzialmente, potrebbero notare con più facilità qualcosa come “lavora con noi per creare un mondo più giusto”. Un discorso analogo circa i contenuti dovrebbe essere applicato anche al sito aziendale. A seguire, la differenza di genere dovrebbe avere un suo spazio anche durante il colloquio di selezione: dal momento che spesso, per una tendenza naturale, siamo portati a scegliere chi ci somiglia, è necessario che nel team che si occupa delle assunzioni sia presente una dirigente donna. Successivamente, nella gestione del personale, si dovrebbe tenere in considerazione che, nell’avanzamento di carriera, donne e uomini sono mossi da aspettative diverse e, sopratutto, seguo iter non identici perché la vita (professionale e non) delle donne è influenzata da eventi come la maternità; però – cosa importante – il dato non deve penalizzare o danneggiare: è solamente necessario rivedere le cose e fare in modo che non siano più modellate solo a misura di uomo come, sino ad oggi, è stato fatto!
Gli spunti offerti da questo libro sono molteplici e vi invitiamo a leggerlo, sia perché non ci stancheremo mai di ripetere l’importanza di considerare la differenza come fonte di arricchimento e miglioramento, sia perché questo testo presenta un notevole valore aggiunto: tratta la categoria del gender con un piglio estremamente pratico, concreto e pragmatico, quindi, oltre che facilmente comprensibile, anche utile nel nostro quotidiano professionale.
Buona lettura!
